In un mondo che ancora oggi vede la disuguaglianza di genere come una costante in ogni ambito e settore, l'economia di genere si pone come uno strumento efficace che attraverso precise politiche economiche mira ad abbattere il gender gap e le sue conseguenze.
Secondo il Global Gender Gap Report del World Economic Forum del 2018, l’Italia è al 70esimo posto su 149 Paesi per quanto concerne la capacità di colmare le differenze di genere, un dato che diventa tragico, 118esimo posto, se si misura la sola dimensione economica, ossia la partecipazione al mercato del lavoro e le opportunità economiche riservate al genere femminile.
Risulta poi al 17esimo posto se si prendono in considerazione i 20 Paesi dell’Europa occidentale, seguita solo da Grecia, Malta e Cipro, con un contesto particolarmente allarmante nel Sud, dove solo una donna su 3 è occupata.
Una situazione piuttosto grave, come vedremo nel dettaglio di seguito. In generale, anche a livello mondiale le donne risultano fortemente penalizzate nel mondo del lavoro: arrivano ad occupare solo il 24% dei ruoli dirigenziali e un misero 15% nei Consigli di amministrazione.
Eppure più analisi, tra cui quella effettuata dal gruppo Sodexo, ci dicono che nei team rispettosi dell’equilibrio di genere, la crescita in termini di fatturato arriva a un più 23% , la fidelizzazione del cliente è superiore del 12% e gli infortuni sul lavoro scendono. E questi sono solo alcuni dei benefici che un minore gender gap nelle aziende potrebbe favorire.
A sostenerlo è anche il Fondo monetario internazionale, il quale spiega che l’aumento del tasso di occupazione femminile rappresenterebbe uno stimolo fortissimo alla crescita del PIL e più precisamente, aumenterebbe l’economia globale del 35%. Un pensiero condiviso anche da uno studio condotto dalla Harvard Business Review nel 2015, secondo cui l’equilibrio di genere e uno scenario di piena parità fra i sessi in termini di accesso al mercato del lavoro porterebbero nel 2025 ad avere un PIL globale annuo superiore di 28 mila miliardi di dollari, pari al +26%.
La parità di genere è oggetto di studio da parte di una particolare branca dell’economia, definita gender economics o economia di genere. Ecco di che si tratta.
La gender economics, o economia di genere, è un filone di ricerca piuttosto recente che si basa sulla teoria secondo cui le politiche di genere siano in grado di influenzare l’andamento economico di un paese e che, proprio sulla base di questo assunto, si impegna a contrastare le disuguaglianze di genere nell’ambito delle politiche economiche.
Nello specifico, l’economia di genere promuove il valore dell’equilibrio di genere e della diversità in ambito sociale ed economico, che riconosce come un passaggio fondamentale e imprescindibile per favorire un miglioramento dell’intero sistema Paese.
Sulla base di queste premesse, la gender economics contribuisce a porre su basi scientificamente solide una politica che miri a dare alle donne pari opportunità economiche, ossia realizzare un maggiore equilibrio di genere nel processo decisionale e nella pianificazione di politiche economiche e sociali, con lo scopo di annullare le disuguaglianze di genere e realizzare un cambiamento globale.
I gender bias, o pregiudizi basati sul genere, sono uno degli aspetti principali che contribuiscono a creare squilibri di genere nel mondo del lavoro. Questi si verificano in ogni ambito e livello, dalla valutazione al reclutamento e le pratiche di selezione fino alla retribuzione e alle possibilità di fare carriera.
I pregiudizi di genere, specie quelli più sottili e inconsci, ormai interiorizzati nella cultura maschilista in cui viviamo oggi e detti di seconda generazione, porterebbero infatti a un consolidamento del fenomeno del glass ceiling, rendendo più sempre più lontano il raggiungimento della parità di genere nella forza lavoro, ovviamente a svantaggio delle donne.
Ecco alcuni esempi di pregiudizi di seconda generazione che, a differenza di quelli di prima generazione, più espliciti e acclarati, rappresentano delle dinamiche culturali più subdole ma ancora più dannose e difficili da estirpare, che contribuiscono a cementare la disuguaglianza di genere.
A questi si aggiungono poi le penalizzazioni relative all’avanzamento di carriera, anche a seguito della maternità, e una minore retribuzione, come approfondiremo meglio in seguito.
Ma vediamo ora questa situazione attraverso i numeri. I dati ISTAT ci dicono che in un Paese come il nostro, in cui le donne sono oltre 1,6 milioni in più degli uomini, c’è una differenza di circa 3,7 milioni di occupati in meno di sesso femminile. Nei fatti ciò significa che il tasso di occupazione femminile è molto più basso di quello maschile: siamo a 49,7% contro il 67,6% degli uomini. La stessa tragica situazione si riscontra anche nei dati relativi alla disoccupazione con un 9,7% degli uomini contro un 11,8% delle donne, come riporta un’analisi del Censis relativo all’anno 2018.
Guardando al di là dei confini nazionali poi, il confronto con il resto del mondo risulta piuttosto impietoso: sui 34 Pesi dell’OCSE (Organizzazione per la Cooperazione e lo Sviluppo Economico), l’Italia si posiziona al 4° posto per il tasso di disoccupazione femminile più alto, dopo Grecia, Spagna e Turchia.
Ma purtroppo non è finita qui. Le donne non solo hanno un tasso di disoccupazione più alto, ma lavorano anche in media il 25% di ore in meno rispetto agli uomini (32 ore settimanali pro-capite delle lavoratrici contro 40 dei lavoratori). Sempre stando ai dati ISTAT, in Italia la percentuale di donne con part-time è del 32,4% (pari a 3.164.000 persone) contro quella dell’8,5% degli uomini (1.143.000 persone). E questo ovviamente si traduce in una minore retribuzione, minore possibilità di avanzamento di carriera e redditi più bassi.
Una delle questioni più gravi poi, riguarda il cosiddetto gender pay gap, ovvero le differenze salariali tra uomini e donne, un aspetto che merita un paragrafo a parte.
Le donne oltre ad incontrare più ostacoli all’accesso nel mercato del lavoro, guadagnano ancora in media il 16% in meno degli uomini, nonostante abbiano maggiori qualifiche, considerato che rappresentano ad oggi il 60% del totale dei laureati.
Secondo i dati rilevati dal Gender Gap Report del World Economic Forum, nel 2018 la differenza retributiva fra maschi e femmine valeva più di 2.700 euro lordi annui. Più precisamente, gli uomini in media percepiscono una retribuzione annua lorda di 30.368 euro mentre le donne di 27.617 euro. Ciò significa che, a parità di lavoro con un collega uomo, è come se la donna venisse retribuita soltanto dalla seconda metà di febbraio e non da inizio anno.
Detto in modo ancora più chiaro, a parità di inquadramento e di professionalità contrattualmente riconosciuta, gli stipendi delle donne sono notevolmente inferiori rispetto a quelli dei colleghi maschi.
A incidere sulla differenza salariale è anche la presenza di figli: in media una donna in presenza di un figlio perde un 4% sul suo stipendio rispetto a un uomo nella sua stessa condizione.
Inoltre, le donne che raggiungono posizioni ai vertici sono solo il 40%, mentre nel settore degli impiegati sono la maggioranza, circa 57%. E lo stipendio che finisce nelle tasche di un quadro o dirigente uomo è una volta e mezzo superiore a quello di una collega donna. Un dirigente di genere femminile in Italia guadagna circa 7.700 euro lordi in meno rispetto al collega maschio.
La differenza poi diventa di circa 2.000 euro per i quadri, di 2.800 per gli impiegati e di poco meno di 2.500 per gli operai. In generale, quindi, il delta tende a crescere con il diminuire dell’inquadramento.
Se si parla di stipendi, prendendo in esame ancora una volta la classifica sopracitata del World Economic Forum, l’Italia sui 149 Paesi scivola addirittura al 126esimo posto. Ed è proprio in questo campo che si rileva il gap maggiore fra il valore dell’indice italiano e quello medio dei Paesi inclusi nel report. Il gender pay gap per le donne italiane risulta peggiore di oltre il 20% rispetto alla media dei paesi mappati dal WEF.
Fortunatamente il gender pay gap ha avuto una diminuzione considerevole se consideriamo il triennio 2015-2018. Infatti nel 2018 la differenza era pari al 10,0% a favore degli uomini, contro al 10,4% del 2017 e al 12,7% del 2016. Questo trend potrebbe spiegarsi con il progressivo cambiamento della struttura occupazionale grazi anche ad un maggiore accesso a posizioni apicali nelle aziende da parte delle donne.
Stando a quanto ci dice l’ISTAT, negli ultimi 10 anni la presenza femminile ai vertici delle imprese è stata in crescita lieve, ma costante, e dal 2008 al 2018 le donne sono passate dal 27% al 32% fra i dirigenti e dal 41% al 45% fra i quadri. In tutto ciò non dobbiamo però dimenticarci del fenomeno del glass cliff, che privilegia solo apparentemente la carriera femminile, per un preciso scopo a salvaguardia del genere maschile, ancora una volta.
È bene dire che una speranza ci viene dalla nuove generazioni anche se i cambiamenti decisivi avvengono a partire dai vertici e nelle posizioni di potere. Ma un dato è certo: i Millennials – circa l’85% – tendono a prediligere aziende in cui è garantita la parità. E questo è un ottimo dato a cui partire per pensare a nuove politiche economiche da mettere in atto nel futuro prossimo.
Perché però le disuguaglianze di genere siano del tutto appiattite e si possa pensare a un’economia virtuosa da cui tutti traggano beneficio, le riforme di politiche pubbliche devono essere strutturate, importanti e inserite in un piano d’azione incisivo e organico. E queste devono riguardare supporti concreti a favore del lavoro femminile, tra cui asili, congedi, part-time, incentivi economici alla maternità, tutti strumenti fondamentali per aumentare l’occupazione femminile.
La maternità resta infatti, purtroppo, ancora un tasto dolente per le lavoratrici donne. Ricadono quasi sempre e solo su di loro le difficoltà derivate dalla gestione dei figli, anche a causa di norme culturali patriarcali ormai ben radicate nella società di oggi. E in termini concreti, ciò significa riduzione del salario e penalizzazione della carriera. Ed è proprio qui che i servizi alla prima infanzia, i congedi di paternità e gli sgravi per le donne lavoratrici alla nascita dei figli possono rappresentare un aiuto concreto per ridurre i differenziali di genere sul lavoro.
Ma i cambiamenti non possono esaurirsi riforme e politiche familiari, serve anche un ripensamento complessivo del funzionamento delle istituzioni che si fondi sulla prospettiva di genere e garantisca una rappresentanza più equa in ogni settore.
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