La gig economy è un nuovo tipo di economia sorta in seguito ai cambiamenti socio-economici degli scorsi decenni, che ha rivoluzionato il mondo del lavoro e creato una nuova categoria di lavoratori, ancora in attesa di una adeguata regolamentazione che ne tuteli i diritti. Ecco la situazione odierna tra conquiste da ottenere e opportunità mancate.
Sebbene sia sempre più consolidata e in continua espansione, anche in conseguenza dei cambiamenti socio-economici che stiamo vivendo in questi anni, questo tipo di economia manca ancora oggi di una adeguata regolamentazione giuridica e normativa, ponendo un problema centrale: quello della tutela dei diritti delle nuove categorie di lavoratori impiegati.
Ed è proprio questo il punto focale rispetto al nuovo modello economico che sta rivoluzionando sempre di più il mondo del lavoro, un tema quanto mai attuale che necessita di una maggiore attenzione da parte dei governi, per garantirne una migliore definizione, prima di tutto dal punto di vista contrattuale e legislativo, che sia in grado di tutelare i lavoratori ed evitare forme di sfruttamento legalizzato. Vediamone nel dettaglio il significato, le caratteristiche e le conseguenze sul piano economico e sociale.
La gig economy è un modello economico basato su un lavoro a chiamata, on demand, ossia un tipo di lavoro occasionale e temporaneo e non su prestazioni lavorative stabili e continuative, caratterizzate da maggiori garanzie contrattuali. Da “gig” – lavoretti occasionali, nel gergo americano – questa espressione allude quindi a lavori a intermittenza, quasi sempre gestiti da piattaforme di mediazione online, con cui i lavoratori si guadagnano da vivere o integrano il proprio reddito, il tutto però in assenza di un regolare contratto.
Alcuni esempi classici di lavori della gig economy sono le consegne a domicilio in motorino o in bicicletta – emblematica la figura dei riders – l’uso dell’auto privata come taxi su richiesta o l’affitto di una camera, giusto per fare degli esempi. Come anticipato, in genere questa realtà viene gestita da piattaforme online, come Airbnb, Uber, Amazon, Glovo, Foodora, Deliveroo e gli altri colossi della consegna di cibo a domicilio, i cui imperi sono sorti grazie alla diffusione di internet, siti e app dedicate a mettere in contatto domanda e offerta.
Il termine gig, probabilmente derivato dalla contrazione della parola “engagement”, viene dalla musica Jazz e indicava già a partire degli inizi del Novecento l’ingaggio per una sola serata. Successivamente dall’ambito musicale si è esteso ad altri settori, con riferimento a un qualsiasi tipo di ingaggio occasionale e a chiamata.
È stata Tina Brown, ex direttrice del Daily Beast, a fotografare per prima questa nuova realtà e a coniare il termine di Gigonomics. Era il 2009. La Brown si era accorta di un fenomeno sempre più in crescita che vedeva un sempre maggiore numero di persone vivere di una somma di micro-lavori piuttosto che di un singolo lavoro da dipendente. Nello specifico, tramite un sondaggio commissionato dal suo giornale, aveva realizzato come i gig, i cosiddetti lavori occasionali e temporanei, tra cui consulenze o prestazioni offerte come freelance, già all’epoca permettessero il mantenimento di un terzo dei lavoratori americani.
Nel 2015 è stato poi sdoganato e diventato di dominio pubblico quando venne utilizzato da Hillary Clinton, durante la sua campagna elettorale. Fu ufficialmente in quel momento che si ebbe il battesimo effettivo di questo termine, che portò sin da subito con sé la questione prioritaria della tutela dei lavoratori dell’economia a richiesta – come venne definita dalla Clinton:
Molti americani stanno trovando nuove forme di guadagno, affittando stanze libere nella propria casa, progettando siti Internet, usando la loro macchina per dare passaggi. La cosiddetta gig economy o economia on-demand crea entusiasmanti opportunità e stimola l’innovazione, ma solleva anche questioni assolutamente da risolvere sulla protezione dei lavoratori e sulla difesa dei diritti acquisiti.
Questioni che ancora oggi restano purtroppo in sospeso.
Come accennato, si tratta di un fenomeno che si sta diffondendo in modo capillare e repentino in tutti i Paesi industrializzati ed è anche e soprattutto per questo che si fa sempre più urgente l’esigenza di una regolamentazione giuridica e contrattuale che prenda le parti delle nuove categorie di lavoratori che questo tipo di economia, sorta dall’avanzamento tecnologico e dalla crisi economica mondiale, ha generato.
La mancanza di sicurezza sul lavoro, una retribuzione bassa, la totale mancanza di benefici – come le ferie, lo stipendio per malattia e le agevolazioni sanitarie – e l’assenza di obblighi di contribuzione previdenziale sono tra i principali svantaggi di questa nuova realtà economica non soggetta ad adeguata contrattualizzazione. Oltre a queste, vi è poi una totale mancanza di tutele in materia di licenziamento.
Uber, Deliveroo, Amazon e gli altri colossi della gig economy si arricchiscono proprio grazie a un sistema che si fonda sul mantenimento di bassi costi di produzione, bassi salari e sull’assenza di costi aggiuntivi per il pagamento delle tasse e dei contributi per i dipendenti.
Eppure, nonostante tutto questo, il fenomeno è sempre più in voga, anche nel nostro Paese. Fondazione Debenedetti per conto di INPS nel 2018 ha condotto un’indagine sulla gig economy in Italia che coinvolgeva all’epoca circa il 2% dei lavoratori in età attiva (18-64 anni), ossia oltre 750 mila lavoratori. Una situazione che è in continua crescita, se si prendono in esame i dati relativi allo scorso decennio: si passa infatti da 100mila lavoratori prima del 2010, a 215mila nel 2011 fino al dato sopracitato, che fa riferimento all’anno 2018.
In Gran Bretagna e negli Stati Uniti i dati sono ancora più alti. Stando a un rapporto pubblicato nel 2017, sarebbero stati un milione e 600mila i lavoratori inglesi della gig economy, una situazione che aveva portato l’allora prima ministra Theresa May ad esporsi pubblicamente per porre fine allo “sfruttamento di massa dei lavoratori della gig economy”. Negli Stati Uniti, invece, il numero di persone che lavoravano attraverso applicazioni online ammontava addirittura a 4 milioni di persone, con la previsione che sarebbe diventato 7,7 milioni nel 2020.
Il primo vero tentativo di dare una concreta legittimazione alla gig economy è avvenuto in Gran Bretagna con la Taylor Review, una revisione indipendente delle moderne pratiche di lavoro da parte di Matthew Taylor, amministratore delegato della Royal Society of Arts ed ex consigliere di Tony Blair. Si trattava di un documento di 116 pagine che chiedeva una serie di cambiamenti chiave a tutela dei dipendenti di Uber, Deliveroo e degli altri colossi della Gig economy.
Nello specifico Taylor ha chiesto al governo inglese che venissero riconosciuti alle nuove categorie di lavoratori uno stipendio dignitoso e alcuni diritti, tra cui la malattia, gli straordinari pagati e i giorni festivi retribuiti.
E in Italia? Il provvedimento più concreto che abbiamo ottenuto in questo senso è il Decreto Legge n. 101/2019, convertito in legge il 2 novembre (Legge 128/2019), che fa un passo concreto verso l’inquadramento dei lavoratori della gig economy. Queste le norme principali che prevede:
Un passo avanti in Italia è stato fatto dalla piattaforma di food delivery Just Eat, che ha fatto sapere che a partire da marzo 2021 inizierà ad assumere i rider, inquadrandoli come lavoratori dipendenti, secondo il modello Scoober, già utilizzato in altri Paesi europei.
La novità sostanziale è che verrà introdotta una paga oraria “del valore medio di circa 9 euro”, come scrive in una nota l’azienda, per cui il compenso non sarà più legato al numero delle consegne effettuate, come avveniva in precedenza, per le quali sarà comunque previsto anche un eventuale bonus aggiuntivo. Insieme a questa, i contratti di subordinazione dovrebbero prevedere una serie di altre tutele – che sono ancora però in fase di discussione con i sindacati – tra cui, ferie e malattie, indennità per lavori notturni e festivi, maternità e paternità, tutele previdenziali e coperture assicurative.
La Cgil e la Cisl hanno accolto positivamente la notizia, ma ritengono si tratti di primi passi a cui ne devono necessariamente seguire altri, che fungano da tutela dei lavoratori, in primis l’identificazione di un Ccnl. Come scrive Cristian Sesena, responsabile dell’area Contrattazione Mercato del lavoro della Cgil, “è prioritario identificare al più presto un contratto collettivo nazionale, a partire da quello merci e logistica”, che dovrà rappresentare “un punto di riferimento per fissare i minimi retributivi” e che si ponga nell’ottica di “coniugare flessibilità e sostenibilità da un lato, e dall’altro di garantire un salario certo e dignitoso, un minimo orario garantito, un sistema premiante equo e il riconoscimento di agibilità e diritti sindacali”.
Al momento, la società ha presentato al sindacato un documento di lavoro che verrà discusso nelle prossime settimane.
E i sindacati si sono più volte battuti per il riconoscimento di un inquadramento e di una legislazione che tutelasse la figura precaria del rider. In particolare, nel 2019 la Nidil Cgil Firenze, Filt Cgil e Filcams Cgil avevano fatto richiesta al Tribunale del lavoro di Firenze che venissero annullati i contratti individuali che l’altro colosso del food delivery aveva stipulato con i rider, nell’ambito del Ccnl Rider stipulato tra Assodelivery e Ugl. Nel febbraio 2021 il tribunale ha rigettato la richiesta dei sindacati e ha confermato la natura autonoma del rapporto di collaborazione tra azienda e lavoratore che, come tale, secondo il giudice non è soggetta agli stessi obblighi previsti dai contratti di tipo subordinato. Inoltre – fatto importante per Deliveroo – la sentenza riconosce la non obbligatorietà della prestazione dei ciclofattorini che collaborano con l’azienda e la libertà “di decidere se e quando lavorare, senza dover giustificare la loro decisione”.
La decisione è accolta con sollievo da Matteo Sarzana, General Manager di Deliveroo Italy, che. così si esprime in merito:
Sappiamo che i rider ci chiedono prima di tutto flessibilità e come azienda responsabile siamo voluti andare oltre: insieme alle altre piattaforme di AssoDelivery abbiamo sottoscritto un Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro dei Rider con Ugl che riconosce compensi minimi, indennità integrative, incentivi, sistemi premiali, dotazioni di sicurezza, assicurazioni per gli infortuni e per i danni contro terzi, formazione e molte altre tutele e diritti nell’ambito del lavoro autonomo. Accogliamo con favore la decisione del tribunale, che permette l’applicazione del Ccnl Rider e le ulteriori misure migliorative che Deliveroo ha previsto per i rider. Vogliamo continuare a sviluppare le relazioni istituzionali e industriali con il Governo, il Parlamento, le parti sociali, per illustrare le caratteristiche del nostro settore, nonché ciò che conta di più per i nostri rider”.
La sentenza viene però letta in modo differente dai sindacati: secondo quanto dichiarato dalla Cgil, il Giudice non ha accolto la richiesta della denuncia di un comportamento antisindacale del datore di lavoro da loro presentata, per via “dell’impossibilità di effettuare approfondimenti istruttori sulla natura dei rapporti dei riders”. Nella loro ottica, infatti, “l’ordinanza non legittima il modello adottato da Deliveroo, non entra nel merito della qualificazione dei rapporti di lavoro, non si esprime sulla “qualità” dell’accordo sottoscritto da Assodelivery e Ugl né tanto meno entra nel merito del comportamento antisindacale”.
Sebbene questa realtà possa potenzialmente rappresentare un’opportunità, senza tutele finisce per promuovere il più delle volte delle “regolari” forme di sfruttamento della manodopera. Si trasforma quindi in un’opportunità sprecata sia per gli stessi lavoratori, i cui diritti vengono calpestati, sia per l’intero sistema, poiché provoca nei fatti un ristagno dell’economia.
Come già detto in precedenza, i gig worker hanno un salario molto basso, non hanno alcun limite di orario di lavoro, non sono protetti dai rischi per la loro salute e sicurezza sul lavoro né godono del diritto di associazione sindacale, con tutto ciò che ne consegue.
Al contrario, i colossi industriali della gig economy continuano ad arricchirsi mantenendo alti i profitti dell’azienda e bassi gli standard lavorativi. Questa nuova realtà ha letteralmente ribaltato le dinamiche tra lavoratore e datore di lavoro: il rischio di impresa è passato infatti dal secondo al primo, con una totale assenza di garanzie per la categoria dei lavoratori. Inoltre questi ultimi sono soggetti al gradimento del consumatore – le famose stelle di Uber, per intenderci – un’operazione al limite della legalità che ne condiziona la prestazione, esponendoli a ulteriori rischi in fatto di diritti e tutele mancate.
Una questione molto dibattuta è quella della flessibilità, che questo tipo di lavoro offrirebbe. Le aziende della gig economy chiamano in causa proprio questo vantaggio per promuovere i nuovi lavori 2.0 che, a detta loro, consentirebbero al lavoratore di scegliere liberamente quando e come lavorare. La realtà dei fatti è che i gig worker non solo non godono di protezione e di una giusta retribuzione, ma neanche di quella tanto osannata flessibilità di cui parlano le aziende, in quanto sono incentivati o sottoposti a pressioni per lavorare principalmente quando lo richiedono le aziende stesse. Stando ad esempio all’indagine di Fondazione Debenedetti, oltre il 25% dei lavoratori dichiara di non avere alcuna autonomia e libertà sul lavoro.
Non solo, dalla stessa indagine emerge anche che circa il 50% dei gig worker non lavora più di 4 ore a settimana. Per non parlare poi dei salari. Il salario medio è di circa 12 euro all’ora, ma analizzando le diverse categorie di lavoratori, emergono differenze non trascurabili: il salario orario medio varia infatti dai circa 13 euro per i gig worker che lo fanno come unico o secondo lavoro ai 7,9 euro per coloro che lo fanno da disoccupati.
Anche sul salario medio mensile, le differenze pesano: la cifra media totale è di 346 euro, ma è frutto di importanti diseguaglianze. Coloro che lavorano nella gig economy da disoccupati percepiscono infatti un salario bassissimo, pari a circa 139 euro al mese, contro ai 350 euro mensili di chi lavora nella gig economy come seconda occupazione e ai 570 euro al mese per chi lo svolge come unica occupazione. Importi comunque non accettabili, neanche lontanamente paragonabili a quelli degli occupati autonomi o dipendenti che lavorano in altri settori economici, che non garantiscono standard di vita adeguati.
Questo ha inevitabilmente conseguenze negative sulla vita e il reddito del lavoratore, con ripercussioni su tutta l’economia globale.
Come abbiamo visto dall’indagine svolta da Fondazione Debenedetti nel 2018 per conto di INPS – la più recente e aggiornata sul tema – il numero dei gig worker ammonterebbe a 750mila in Italia, circa il 2% della popolazione lavorante (18-64 anni). Di questi, secondo il Rapporto, il 42% sarebbe rappresentato da donne.
La situazione precaria e priva di tutele dei lavoratori della gig economy non può che avere ripercussioni maggiori sulle donne, non solo per via della struttura sociale che fa ricadere ancora su di loro la maggior parte del carico del lavoro domestico e della gestione familiare, limitandone le possibilità e il numero di ore a disposizione, ma anche per una totale assenza di norme di tutela nei confronti della questione maternità.
Oltre a questo aspetto di importanza centrale, che già di per sé genera un divario di genere insanabile, la questione si complica ulteriormente, sempre a svantaggio delle donne. Sebbene, infatti, ad un primo sguardo la gig economy potrebbe sembrare una realtà libera da ogni tipo di discriminazione – anche sessuale – proprio perché non fondata sul rapporto diretto azienda – dipendente, di fatto anche in questo ambito si assiste a un divario di genere.
A mostrarcelo in modo chiaro è uno studio effettuato dagli economisti del National Bureau of Economic Research (NBER) dal titolo “The Gender Earnings Gap in the Gig Economy: Evidence from over a Million Rideshare Drivers” in cui vengono messe in luce le differenze salariali tra uomini e donne – che ammontano al 7% – analizzando una delle categorie dei più rappresentative della gig economy, quella degli autisti di Uber.
Sebbene Uber, come le altre aziende rappresentative della gig economy, presenti tariffe fisse, identiche per tutti i suoi lavoratori, i redditi che vengono percepiti dai due sessi subiscono di norma un differenziale importante.
Nello specifico, sono tre i fattori che lo studio considera all’origine del divario salariale che di fatto c’è tra uomo e donna.
Sebbene quindi, la flessibilità garantita dai lavori della gig economy possa rappresentare ad un primo sguardo un vantaggio per le donne ai fini di una gestione più autonoma e indipendente della loro vita, di fatto ancora una volta, si viene smentiti nei fatti, anche di fronte a una realtà come questa, apparentemente libera da discriminazioni di genere.
E sono sempre in primis i costumi culturali e le dinamiche della struttura patriarcale della società odierna che finiscono per produrre un divario tra i due generi.
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