Le quote di genere, spesso definite “quote rosa”, sono un provvedimento (generalmente temporaneo) atto a garantire la rappresentatività professionale del genere minoritario, in questo caso femminile (e non solo). Ma funzionano davvero? Scopriamone i dettagli.
Soprattutto nei Paesi messi peggio, come l’Italia, che su 146 nazioni si classifica al 63° posto, subito dopo Uganda e Zambia e ben lontana da Islanda, Finlandia e Norvegia (nelle prime posizioni) e da Germania (decima), Francia (quindicesima) e Spagna (sedicesima).
Una posizione che si incrina maggiormente se si considera l’ambito dedicato all’opportunità economica, che calcola la partecipazione al mondo del lavoro, il gender pay gap, il reddito medio percepito dalle donne e le posizioni apicali ricoperte da queste ultime. In tal caso, infatti, l’Italia slitta vertiginosamente al 110° posto, figurando tra le performance peggiori dell’Europa.
Un modo per correre ai ripari e migliorare la situazione potrebbe essere quello di incrementare le cosiddette quote di genere e rispettarne le coordinate intrinseche. Ma che cosa sono, esattamente? Scopriamolo.
Come si legge su Treccani, le quote di genere si possono considerare alla stregua di un
provvedimento – generalmente temporaneo – volto a garantire la rappresentatività delle donne nei segmenti della classe dirigente di soggetti pubblici e privati (vertici aziendali, consigli di amministrazione, liste elettorali) attraverso la definizione di una percentuale minima di presenze femminili.
Scopo delle quote di genere è, dunque, quello di garantire l’accesso alla vita pubblica anche alle “minoranze” della popolazione – in questo caso, costituita dalle donne, da cui deriva l’espressione “quote rosa” –, andando a livellare e correggere il disequilibrio preesistente negli ambiti di interesse.
Le quote di genere possono essere introdotte in tre modi diversi: possono essere imposte dalla Costituzione, possono essere conseguenza di leggi elettorali in materia di parità di genere e/o lavoro e, infine, possono essere applicate su base volontaria dai partiti politici.
Uno dei campi in cui le quote di genere attecchiscono maggiormente è sicuramente quello aziendale. È per questo motivo che, pochi mesi fa, Commissione, Consiglio e Parlamento Europeo hanno stipulato un accordo relativo alla direttiva “Women on Boards”, che mira ad aumentare la presenza delle donne nei consigli d’amministrazione delle società quotate in borsa nell’Unione Europea.
Una decisione attesa da dieci anni, e che il 7 giugno 2022 ha finalmente visto la propria approvazione, dando avvio, così, a un nuovo processo verso la parità di genere nelle aziende. Nello specifico, la disposizione prevede che almeno il 40% degli incarichi di amministratore non esecutivo e il 33% di tutti gli incarichi da amministratori dovranno essere ricoperti da donne. In caso di parità tra candidati di generi diversi, la priorità sarà affidata alla componente femminile.
Un traguardo che, dopo un decennio dalla sua formulazione, si spera possa contribuire a ridurre la sotto-rappresentazione delle donne nei CdA di tutte le nazioni: nel mondo, infatti, come si legge su Valore D, solo il 18,7% dei posti nei Consigli di Amministrazione sono occupati dalle donne.
L’Italia è, in questo caso, un’eccezione, con il 36% dei posti ricoperti da professioniste grazie alla legge Golfo-Mosca. Come spiega Paola Mascaro, presidente di Valore D:
L’accordo sulla direttiva #WomenOnBoards tra Commissione, Consiglio e Parlamento europeo per la presenza di donne nei CdA delle aziende quotate è un tassello importante che aspettavamo da tempo. In Italia, con gli ultimi interventi normativi alla legge Golfo-Mosca che pone la soglia dei consiglieri del genere meno rappresentato al 40% è già così. Un aspetto molto importante della direttiva, però, è la soglia del 33% nei ruoli esecutivi, che darebbe più forza alla presenza di diversità, e quindi femminile, nei CdA in cui al momento le donne sono presenti quasi esclusivamente in ruoli di consigliere indipendente e non esecutivo.
La decisione è, quindi,
un traguardo vantaggioso per le donne, gli uomini e le imprese – continua Mascaro –, perché apre la strada al talento, alla diversità e alla crescita, come dimostrano numerosi studi. Le aziende con maggiore diversità e inclusività, infatti, sanno leggere meglio i bisogni del mercato, sono più aperte e più innovative. Bisogna proseguire in questa direzione.
C’è, però, un risvolto negativo: le donne in posizioni apicali sono ancora pochissime, spesso assenti. Le donne che ricoprono il ruolo di amministratore delegato sono, infatti, poco più del 2% del valore totale di mercato, come si legge nella decima edizione del Rapporto Consob sulla corporate governance delle società quotate italiane. Questo nonostante l’ingresso delle donne nei board sia stato un successo, abbassando l’età media dei membri, acuendo la quota di laureati e aumentando la diversificazione dei profili professionali. È evidente che ci sia un problema.
E in politica? La situazione non è molto dissimile. A garantire le pari opportunità ci pensa l’articolo 51 della Costituzione, che afferma che:
Tutti i cittadini dell’uno o dell’altro sesso possono accedere agli uffici pubblici e alle cariche elettive in condizioni di eguaglianza, secondo i requisiti stabiliti dalla legge. […] La Repubblica promuove, a tal fine, le pari opportunità tra donne e uomini.
Il 3 novembre 2017, inoltre, è entrata in vigore la legge di riforma elettorale Rosatellum bis, che, tra le altre cose, ha anche introdotto le “quote di lista”, volte a promuovere il riequilibrio delle rappresentanze di genere nei consigli e nelle giunte degli enti locali e nei consigli regionali.
L’ostentata parità, tuttavia, è solo formale. Sono molteplici, infatti, i meccanismi che tentano di imbrogliare le donne e di non farle accedere a ruoli di rilievo. Un esempio è fornito dal modo in cui si sceglie di candidare in un collegio un uomo o una donna, che, come rivela Milena Gabanelli sul Corriere della Sera, risulta molto sovente studiato a tavolino.
Prendendo come “emblema” le elezioni del 2018, si è, infatti, notato che, nel caso dei collegi plurinominali – dove i seggi si ripartiscono in proporzione ai voti dei singoli partiti e dove, come nel caso dei collegi uninominali, il 40% dei capilista deve essere donna, con obbligatorietà di alternanza di genere –, i meccanismi di candidatura appaiono di dubbio gusto:
Dove si confida di prendere molti voti il capolista è una donna, poiché sono alte le probabilità che entri anche il secondo in lista. Al contrario, se la storia è incerta, piazzi per primo un uomo: mal che vada viene eletto, e pazienza se non si porta dietro la seconda.
Non tutti i partiti ragionano così, naturalmente (il centrosinistra è apparso più equo, così come il Movimento 5 Stelle), ma è chiaro che determinate dinamiche abbiano mirato, e mirino tuttora, a inficiare la presenza femminile, molto forte solo nelle assemblee regionali.
Alla base vi è sempre la medesima matrice: una mentalità antiquata intrisa di pregiudizi e maschilismo, che relega le donne a posizioni inferiori o di mera cura domestica e familiare e impedisce loro di progredire nella propria carriera, come concesso, al contrario, agli uomini.
È, quindi, necessaria un’inversione di prospettiva, che renda le quote di genere davvero inclusive ed efficaci, non solo per le donne, ma per tutte le minoranze esistenti (dalle persone trans agli individui non-binari), riequilibrando tessuti professionali troppo spesso impari e iniqui.
La “gender equality”, d’altronde, è anche uno dei 17 “Sustainable Development Goals” dell’Agenda 2030 per lo Sviluppo Sostenibile sottoscritta dai 193 Paesi membri dell’ONU, focalizzata sul creare le condizioni idonee per un mondo più sostenibile, pacifico e florido di opportunità per tutte le fasce della popolazione mondiale.
L’obiettivo “Parità di genere” è, infatti, il quinto della lista, e punta a liberare le donne da qualsiasi forma di violenza, discriminazione e pregiudizio. Anche sul posto di lavoro, dove l’ONU si impegna affinché le donne abbiano pari opportunità di leadership a tutti i livelli decisionali, in contesti politici, economici e pubblici.
Contribuendo, inoltre, a migliorare le condizioni di inattività o disoccupazione delle donne e le problematiche correlate, quali orari e incarichi ridotti, minore stima e considerazione sul posto di lavoro, impieghi precari e/o part-time, gap salariale e carico mentale eccessivo in caso di famiglia e bambini.
Per questo motivo, l’Agenda 2030 ha posto, come punti cardinali del cambiamento, i concetti di “condivisione”, “emancipazione” e “partecipazione”. Suggestioni e orizzonti che speriamo possano tramutarsi presto in realtà, e che dobbiamo coltivare ogni giorno, allenandoci a far rispettare la parità di genere in qualsiasi contesto. Solo in questo modo il cambiamento potrà dirsi davvero tale.
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