La Generazione Z è costituita dalle persone nate tra il 1996 e i primi anni del 2000, ed è accomunata da una serie di valori, priorità e principi che hanno subito dato un'impronta caratteristica alla sua natura, posizionandola in maniera ben definita. Anche per quanto riguarda il mondo del lavoro, nei confronti del quale nutre una serie di aspettative (legittime). Scopriamo quali.
Come la Generazione Z, i giovani professionisti su cui sta puntando il mercato del lavoro e che lo popoleranno nel corso degli anni a venire, plasmandolo delle proprie aspettative e visioni del mondo. Valori cui, inevitabilmente, le aziende dovranno adeguarsi e prepararsi, cambiando il proprio approccio.
Vediamo in che modo, e quali potrebbero essere gli scenari futuri.
La Generazione Z è costituita dalle persone nate tra il 1996 e i primi anni del 2000, ed è accomunata da una serie di valori, priorità e principi che hanno subito dato un’impronta caratteristica alla sua natura, posizionandola in maniera ben definita.
Essendo la prima ad aver potuto godere di un accesso agile a Internet fin dalla giovane età, la Generazione Z, per esempio, ha un’estrema dimestichezza con i mezzi e i termini tecnologici (di qui, l’appellativo di “nativi digitali”), motivo per cui, da un punto di vista professionale, gli individui di età compresa in particolare tra i 18 e i 24 anni che stanno effettuando le prime esperienze lavorative considerano la digitalizzazione un aspetto cruciale.
Al contempo, gli individui “Z” sono guidati da principi quali l’autenticità e la trasparenza, la flessibilità, il benessere mentale, l’impatto sociale del proprio operato, la sostenibilità, l’uguaglianza e l’inclusività: aspetti che devono essere condivisi anche dalle aziende per cui lavorano, e che posseggono un’ingerenza notevole in sede di candidatura e ricerca del lavoro.
Da queste considerazioni preliminari derivano, dunque, una sequela di aspettative nutrite da parte della Generazione Z nei confronti delle aziende e delle realtà lavorative con cui decidono di interfacciarsi. Il tutto, ovviamente, basato su una serie ben precisa di valori, quali:
Oltre a quanto elencato, la Gen Z si aspetta, dai propri datori di lavoro, anche:
Ma per far sì che queste aspettative siano accolte, è necessario, prima, interfacciarsi con le sfide attuali del mondo del lavoro, cercando di trovare delle soluzioni che possano essere soddisfacenti e funzionali per tutti.
Un esempio lampante è dato proprio dalla flessibilità: forme ibride di lavoro sono sempre più diffuse, ma esse possono comportare un accesso diseguale agli strumenti tecnologici utili per lavorare da remoto, così come la necessità di un livello di engagement con i professionisti a distanza molto più elevato.
Al contempo, il focus sul benessere mentale è ormai al centro di dibattiti e innovazioni, ma non sempre si concilia con lo stress, il burnout, le ansie e le incertezze economiche che contraddistinguono la maggior parte degli ambiti lavorativi.
Molto complicato, per molte aziende, risulta essere anche superare i bias inconsci relativi a uguaglianza e inclusività, i quali emergono soprattutto in fase di recruiting e nei processi decisionali sfociando in discriminazioni di genere, età, etnia, religione e abilità.
In ultimo, ma non per importanza, vi è, poi, il cambiamento climatico: una delle sfide più importanti per le aziende è, appunto, quella di conciliare la sostenibilità con la redditività, senza compromettere il profitto e, nello stesso tempo, adeguandosi a normative sempre più rigide in materia ambientale.
Date le difficoltà e le sfide che, tuttora, il mondo del lavoro deve affrontare, come possono, le aziende, attrarre e trattenere i giovani talenti? In un settore competitivo e in continua evoluzione come quello professionale, infatti, i membri della Generazione Z non desiderano solo uno stipendio, ma soprattutto un ambiente che promuova il loro sviluppo e la loro formazione, che alimenti le loro competenze, che li rispetti come essere umani (prima che dipendenti) e che ne condivida i valori.
Come è emerso sulla base dell’Employer Brand Research 2024 di Randstad:
Per attrarre e trattenere i talenti della Generazione Z è indispensabile che le organizzazioni adattino le loro strategie alle esigenze specifiche di questi giovani lavoratori. Innanzitutto, è fondamentale creare un ambiente di lavoro inclusivo e aperto, dove i dipendenti possano sentirsi ascoltati e pienamente valorizzati. Le aziende sono chiamate anche a implementare piattaforme e canali di comunicazione interna che permettano ai lavoratori di interfacciarsi facilmente con l’azienda.
Un fattore fondamentale, come accennato, è caratterizzato anche dalla flessibilità e da un giusto equilibrio tra lavoro e vita privata, nonché una cultura aziendale che favorisca inclusività e diversità e offra percorsi di carriera cristallini, formazione di qualità, mentorship e opportunità di crescita continua.
Senza dimenticare, infine, che:
Le organizzazioni devono anche utilizzare la tecnologia in modo efficace, dato che la Generazione Z è abituata all’utilizzo quotidiano di strumenti digitali all’avanguardia. L’adozione di software di collaborazione, piattaforme di gestione del lavoro e altre soluzioni digitali può migliorare l’efficienza e rendere l’ambiente di lavoro più attraente per i giovani talenti.
Ne consegue, allora, che i membri della Generazione Z stiano plasmando in maniera decisiva il mondo del lavoro, indicando delle direzioni inedite e, in alcuni casi, ancora da esplorare. Le quali potrebbero essere raggruppate nelle seguenti prospettive:
Come più volte accennato, a ricoprire un ruolo di estrema importanza a livello professionale per la Gen Z vi sono, infine, l’uguaglianza e l’inclusività, le quali si esprimono in diverse diramazioni.
Nonostante i progressi, infatti, vi sono ancora molteplici passi da compiere, soprattutto per quanto riguarda le disuguaglianze di genere e l’esclusione di determinati gruppi sottorappresentati. A proposito delle prime, per esempio, è ancora vividissimo il gender gap, ossia il divario di genere che sussiste tra uomini e donne, a livello di retribuzione, di opportunità di carriera e di rappresentanza.
In questo senso, sarebbe più che mai opportuno elidere le barriere che ostacolano una partecipazione equa al lavoro, una pari retribuzione a parità di mansione e la presenza in ruoli apicali. Ma queste procedure devono riferirsi non solo al divario tra uomini e donne, ma anche alla diversità nel complesso, agendo indipendentemente dal genere, dall’etnia, dalla disabilità, dall’orientamento sessuale o da altre “differenze”.
Per tale ragione, è opportuno favorire una cultura aziendale che abbracci la diversità e l’inclusività, che promuova politiche contro la discriminazione – di qualsiasi tipo – e che valorizzi punti di vista dissimili, dando, così, una spinta alla creatività e alla produzione e creando ambienti di lavoro più rispettosi e collaborativi.
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