Sticky Floor, cos'è il pavimento appiccicoso che ostacola la carriera delle donne

Siamo nel 2025 e, per una donna, risulta ancora difficilissimo – se non impossibile – raggiungere posizioni apicali in ambito professionale. Ma non solo. Nella maggior parte dei casi, infatti, le difficoltà prendono abbrivio ben prima di giungere alla remota possibilità di un avanzamento di carriera di tale portata. È il cosiddetto sticky floor, che ostacola la carriera delle donne fin dai primi passi nel mondo del lavoro.

Vediamo quali sono le sue caratteristiche e conseguenze e come si può fronteggiare.

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Cosa significa Sticky Floor e come si manifesta

L’espressione inglese sticky floor – coniata, nel 1992, dalla sociologa Catherine White Berheide – indica quel “pavimento appiccicoso” che rende evidente la disuguaglianza di genere tra donne e uomini nel contesto professionale, a svantaggio delle prime.

Nello specifico, essa si riferisce alla sequela di complicazioni, sforzi e battute d’arresto in cui le donne rimangono “invischiate” nelle fasi iniziali della propria carriera e che le fanno restare, così, impigliate in posizioni di basso livello, retribuite con salari di gran lunga più bassi rispetto a quelli dei colleghi uomini.

Lo sticky floor, quindi, si manifesta in una molteplicità di sfumature dissimili. Tra quelle più diffuse, vi sono, per esempio:

• barriere invisibili, di natura socio-culturale e sistemica, le quali impediscono alle donne di valicare le posizioni entry level e ottenere promozioni e ruoli nel middle-management;
• discriminazioni e stereotipi di genere, che perimetrano le donne a idee preconcette e ruoli di cura, assistenza ed educazione;
• mancanza di formazione e mentoring, la quale si manifesta nell’assenza di supporto e sviluppo delle proprie capacità e, perciò, nell’impossibilità di un avanzamento di carriera;
• squilibrio tra vita professionale e privata, con una prepotente ingerenza della seconda sulla prima, che limita fortemente le possibilità di crescita lavorativa.

Come ha precisato l’European Institute for Gender Equality, dunque, lo sticky floor si staglia alla stregua di:

un pattern d’impiego discriminatorio che blocca i lavoratori, soprattutto le donne, a un rango basso della scala lavorativa, con scarsa mobilità e barriere invisibili all’avanzamento di carriera.

Differenze tra Sticky Floor e Glass Ceiling

Attenzione, però: lo sticky floor non è da confondere con il glass ceiling, da cui differisce sia per il punto della carriera in cui si manifesta, sia per gli effetti che si riverberano sulla vita professionale delle donne. Vediamo in che cosa differiscono:

• lo sticky floor, come già accennato, fa riferimento alla serie di ostacoli, più o meno evidenti, che impediscono il progredire della carriera di una donna a partire dai livelli più bassi della scala lavorativa, manifestandosi con particolare frequenza nelle posizioni d’ingresso e retribuite con bassi salari. La conseguenza si traduce in ridotte – se non assenti – possibilità di crescita professionale, causate da discriminazione di genere, sessismo, stereotipi e settori con scarse opportunità di avanzamento e promozione, cui si affiancano, inoltre, le pressioni sociali e il carico mentale derivanti dalla sfera familiare;
• il glass ceiling, o “soffitto di vetro”, rappresenta, invece, un limite invisibile che, però, rende visibili i ruoli apicali, di comando e di responsabilità che le donne non potranno mai raggiungere, pur se dotate delle competenze e delle caratteristiche necessarie. Il glass ceiling, pertanto, si manifesta nei livelli più elevati della carriera (il cosiddetto middle-management), soprattutto in posizioni manageriali e di leadership, impendendo alle donne di raggiungere più alti ruoli dirigenziali e/o decisionali e, in definitiva, i vertici dell’azienda. Le cause, anche in questo caso, sono da rintracciare in stereotipi nei confronti della leadership femminile, nella mancanza (annosa o, meglio, secolare) di donne in ruoli apicali, in una cultura aziendale ancora troppo maschilista, patriarcale e discriminatoria e in una maggiore complessità, da parte delle donne, a entrare in network lavorativi di alto livello.

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Quali settori sono più colpiti dal fenomeno?

Lo sticky floor, come si può facilmente intuire, è maggiormente diffuso nei settori in cui le donne sono sovrarappresentate, occupano posizioni di basso rilievo e non possiedono possibilità di crescita professionale. Nello specifico, gli ambiti in cui il fenomeno si manifesta con più frequenza sono:

• sanitario e assistenziale: infermiere, assistenti sanitarie, OSS (operatrici socio-sanitarie) e badanti ricoprono perlopiù ruoli di supporto, con scarse possibilità di avanzamento di carriera, mentre gli uomini tendono a occupare posizioni dirigenziali o specialistiche altamente retribuite (come quelle di medici primari e dirigenti sanitari);
• istruzione e infanzia: le posizioni di maestre d’asilo (e non solo), educatrici e assistenti scolastiche sono sottopagate, sfruttate e con limitate possibilità di crescita, mentre i ruoli decisionali nel settore educativo sono più accessibili (e, quindi, affidati) agli uomini;
• servizi domestici e pulizia: lavoratrici come colf, addette alle pulizie e cameriere d’albergo possiedono scarse tutele contrattuali e pochissime opportunità di avanzamento, oltre a salari spesso eccessivamente bassi;
• amministrativo e segretariale: le donne restano perlopiù relegate a ruoli di supporto, quali quelli di segretarie, assistenti amministrative e receptionist, mentre gli uomini, anche in questo settore, avanzano più facilmente verso posizioni manageriali e decisionali;
• ristorazione e ospitalità: se gli uomini hanno maggiori possibilità di diventare chef o manager di ristoranti, cameriere, bariste e addette alla cucina permangono, invece, in ruoli operativi con stipendi bassi e privi di ulteriori sbocchi professionali.

Come superare lo Sticky Floor e favorire la crescita professionale

Per superare lo sticky floor, è necessario attuare un cambiamento non solo a livello individuale (divenendo consapevoli delle discriminazioni di genere e degli ostacoli correlati per le donne), ma anche, e soprattutto, da un punto di vista aziendale, sociale e politico.

A livello individuale, un modo efficace per superare il “pavimento appiccicoso” è quello di investire nella propria formazione, al fine di corroborare il proprio empowerment e affrancarsi da contesti lavorativi nocivi. In questo senso, può essere utile acquisire nuove competenze (come quelle digitali e linguistiche), partecipare a corsi di leadership e crescita personale e conseguire certificazioni che innalzino il proprio valore all’interno del mercato del lavoro.

Nello stesso tempo, è essenziale acuire la propria rete di contatti, prendendo parte a meeting e workshop ad hoc mirati ad aumentare il networking professionale, in particolar modo se rivolti a fare la conoscenza di persone influenti nel proprio settore di riferimento.

Funzionale è, poi, rivolgersi anche a coach e mentori che possano fornire supporto e consigli utili per il proprio percorso e la propria carriera, oltre a imparare il modo in cui negoziare stipendi, promozioni e avanzamenti e, ancora, uscire quanto più possibile dalla propria zona di comfort, candidandosi a posizioni di maggiore responsabilità.

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Cosa possono fare aziende e istituzioni per combattere il problema

A livello aziendale, invece, risulta opportuno che le realtà lavorative investano in programmi di crescita, formazione e mentoring per le donne, offrendo loro l’opportunità di avere ben delineati obiettivi chiari e raggiungibili di carriera, di frequentare corsi di formazione su competenze tecniche, digitali e manageriali, di ottenere incentivi determinati – che vengano incontro alle necessità familiari, come gli asili aziendali – e di avere, ancora, possibilità di avanzare nella propria carriera e occupare nuove posizioni, anche nei casi in cui le donne occupano ruoli operativi e/o a bassa retribuzione.

Le aziende, nello specifico, devono garantire l’equità salariale e implementare politiche che contrastino il sessismo e la disparità di trattamento, monitorando attentamente l’andamento del gender pay gap e promuovendo iniziative efficaci per risolverlo, oltre a permettere alle donne l’accesso al lavoro flessibile e/o da remoto e congedi parentali (ugualmente distribuiti, questi ultimi, tra uomini e donne).

A livello sociale e politico, infine, sarebbe opportuno incentivare le aziende e le realtà che promuovono l’uguaglianza di genere, rafforzare le normative che si occupano di parità salariale e di crescita professionale e, al contempo, educare le nuove generazioni all’uguaglianza nel mondo del lavoro e alla lotta contro gli stereotipi e le discriminazioni.